Evaluación Institucional. DURANTE

¿QUÉ SE ENTIENDE POR EVALUACIÓN INSTITUCIONAL?
CONCEPTO TRADICIONAL
Es limitada exclusivamente a la personas:
- Conocer el grado de satisfacción del alumno como usuario.
- Conocer el grado de actividad investigadora a partir de la producción científica.
CONCEPTO ACTUAL
- Constituye un instrumento de gran capacidad para mejorar la calidad.
- Permite detectar los puntos fuertes y débiles o áreas de mejora.
- Un proceso de aprendizaje continuado y una mejora constante de la Universidad.
- No persigue ranking (sino compararse con uno mismo).
- Se evalúa la titulación en su totalidad:
* De que forma la Institución se aproxima a las metas preestablecidas y como se procede en el completo desarrollo de la producción y distribución del conocimiento.
* Docencia, investigación y servicios.
- Su importancia radica en la información y la capacidad para aprender y mejorar como organización y como profesionales.


¿QUÉ SE PERSIGUE CON LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL?
*Mejorar la calidad de la institución.
*Rendir cuentas ante la comunidad del adecuado uso de los recursos asignados al cumplimiento de los fines previstos.

¿QUÉ SE EVALUA?
Se evalúan tres ámbitos:
-Enaseñanza.
-Investigación.
-Servicios.

FASES DE EVALUACIÓN
El Proceso de Evaluación se compone de 4 fases:
1. Autoevaluación: es el proceso de evaluación interna de la unidad. Lo realiza el Comité de Autoevaluación, que cuenta con el apoyo de la DEYM.
2. Evaluación Externa: la unidad evaluada es visitada por un Comité de Expertos Externos (CEE), que revisará el informe de autoevaluación y junto con sus propias conclusiones redactará el Informe de Evaluación Externa.
3. Redacción y aprobación del informe de evaluación: el Comité de Autoevaluación, a partir del informe de autoevaluación más el informe de evaluación externa, elaborará el informe de la titulación. A partir de los informes finales de las distintas titulaciones se redacta el Informe sobre la Calidad de la Universidad.
4. Redacción y aprobación por el Consejo de Universidades del Informe sobre la Calidad del Sistema Universitario y elaboración de un Plan de Seguimiento.

El Liderazgo. DESPUÉS

Cuando el equipo de trabajo no trabaje,

cuando gobierne la desgana y la apatía,

cuando el valor desfallezca o se relaje,

cuando el conjunto haya perdido la alegría

y no haya luz ni color en el paisaje...

quizás un líder pueda ser la solución;

un guía que traiga la energía como equipaje,

un pedagogo que despierte la ilusión,

un instructor que sepa mucho de brebajes,

que defina y que comprenda al personaje

y a cada uno le prepare su poción;

que tenga el don de la palabra y el lenguaje

y en su lenguaje no utilice nunca el DON.

Cuando el equipo de trabajo colabore,

que haga un derroche de respeto y cortesía,

que no sancione, que corrija los errores,

que no tenga como meta la sanción,

que a cada cual le reconozca su valía,

que haga que el vago del trabajo se enamore,

que el perezoso indiferente entre en acción,

que el protestón transforme el genio en simpatía,

que el voluntario nunca pierda la ilusión,

que el insolente quiera estar en compañía,

que aquel que sea impuntual no se demore,

que el receloso vuelva a ser quien más confía,

que el indeciso solo vea una opción,

que el temeroso deje a un lado sus temores,

que el soñador no se despierte con el día,

que todo el mundo manifieste su opinión...

y sepa al fin incentivar los sinsabores,

dando a la mente una razón caliente y fría

y un sentimiento templado al corazón.

Cuando el equipo de trabajo ya trabaje,

que haga que otros hereden su función,

para que nunca se pierda su mensaje,

para que pueda transmitirse ese coraje

que da un empuje sin ser un empujón.

LIDERAZGO. Durante

En este día hemos trabajado el tema del liderazgo, donde Lola nos ha asignado a cada grupo una pregunta. La pregunta asignada a nuestro grupo fue la siguiente, ¿QUÉ ES UN LÍDER? y nuestra respuesta es la comentada a continuación:

¿QUÉ ES UN LÍDER? Persona que tiene capacidad de influir positivamente en el otro y puede lograr que los demás hagan las cosas que él desea de manera voluntaria sin ejecutar el poder y la autoridad.Para ser un buen líder, se requiere carisma, inteligencia, poder de convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo, imparcialidad, ser innovador, simpatía, cerebro y sobre todo mucho corazón, para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su propia voluntad, motivándolos, estimulándolos y así alcanzar las metas y que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no de pérdida.

Una definición más exacta es la que presento a continuación:

• El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás.

Es la referencia dentro de un grupo (ya sea un equipo deportivo, un curso universitario, una compañía de teatro, el departamento de una empresa, etc.).
Es la persona que lleva "la voz cantante" dentro del grupo; su opinión es la más valorada.

• El liderazgo no tiene que ver con la posición jerárquica que se ocupa:

Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder y, al contrario, puede ser el líder sin ser el jefe.
El jefe decide lo que hay que hacer en virtud de la autoridad que le otorga su posición jerárquica.
El líder, sin disponer necesariamente de esta autoridad jerárquica, tiene también capacidad de decidir la actuación del grupo en base a la influencia que ejerce, que viene determinada por la "autoridad moral" que ejerce sobre el resto del equipo.
A los miembros del grupo les inspira confianza saber que al frente del mismo se encuentra el líder.

• Lo que caracteriza al líder es su habilidad para conducir equipos:

Consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí mismo en la lucha por alcanzar un objetivo común (sea ganar el campeonato, mejorar los resultados de la empresa, ganar las elecciones políticas, etc.).

• Además de esta capacidad innata para gestionar equipos, el líder se caracteriza también por su visión de futuro.

Es una persona que mira al largo plazo, que marca unos objetivos muy ambiciosos para la organización y que consigue ilusionar a su equipo en la búsqueda de los mismos.
El líder anticipa los cambios, se adelanta a los competidores.
Una persona que no tuviera esta visión de futuro podría ser un buen gestor, un buen coordinador, pero nunca un auténtico líder.

• En las metas que plantea el líder persigue tanto el bien de la empresa como el particular de cada uno de sus miembros.

Consigue así que las personas se identifiquen con las metas marcadas, que las hagan propias y luchen por ellas con todo el empeño.
Una persona a la que tan sólo le preocupara su bienestar futuro difícilmente podría ser el líder de una organización. Esta terminaría por rechazarlo.

• Una vez que el líder tiene definida su visión de futuro, luchará con auténtica pasión para lograr los objetivos.

El líder representa para el resto del grupo un auténtico ejemplo de dedicación, de entusiasmo y de coraje.
Una persona que tuviera una gran visión de futuro pero que careciese de capacidad de ejecución podría ser un buen estratega, pero nunca un líder.

• Por último, hay que señalar que no es líder quien quiere sino quien puede.

Para ser líder hay que tener unas cualidades personales muy sobresalientes que no todo el mundo posee.
Algunas personas poseen esas cualidades de manera innata, aunque también se pueden adquirir a través del aprendizaje y de la experiencia.

LIDERAZGO... ANTES

LIDERAZGO es una cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los demás.
La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o puede significar características especiales de una figura célebre (como un héroe). También existen como una figura de respeto.

La palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un periodo de tiempo toman la delantera en algún ámbito, como alguna corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.

Existen distintos tipos de liderazgo como los siguientes:

LIDERAZGO DISTRIBUTIVO: este liderazgo trata de que todos los miembros de un grupo de trabajo son líderes de ellos mismos, es decir, cada miembro es su propio líder, de tal manera la confianza en uno mismo, independencia, etc, se fortifica.

LIDERAZGO COMPARTIDO: este otro liderazgo nos dice que, en el nivel más alto, significa repartir las responsabilidades entre dos o más personas. Significa enriquecer a individuos de todos los niveles y darles una oportunidad de tomar la conducción.

LIDERAZGO ÉTICO: este otro tipo de liderazgo consta de un liderazgo fundamentado en las virtudes del líder, para actuar de una manera ética.

LIDERAZGO TRASNFORMACIONAL: en este caso el liderazgo lo ejercen aquellas personas que defienden que es necesario realizar una transformación en un momento como el actual, en el que se está en continuo cambio.

Teoría de la Contingencia. DURANTE

La Teoría de la Contingencia propone que no existen principios universales.
De acuerdo a este enfoque existen modelos y teorías apropiados para situaciones específicas y que no funcionan para otras.
El problema está en conocer bajo qué parámetros una decisión ayuda a obtener los resultados esperados. De aquí que esta teoría otorgue gran importancia a la estructura de las organizaciones. Sin embargo, plantea que no existe ninguna estructura ideal.
Se atribuye la propiedad intelectual de este enfoque a Lawrence y Lorsh (1967), aún cuando son varios los autores y los estudios que han aportado a esta corriente.
Galbraith sostiene como principales postulados para la Teoría de la Contingencia:
No hay una mejor forma de organizar.
Ninguna forma de organizar es igualmente efectiva.
El periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial estuvo influenciado por la teoría de las relaciones humanas hasta mitad de los años sesenta, y por la teoría de la contingencia, que cobraba fuerza hasta entrados los años setenta. Los aportes teóricos de esta corriente se incorporaban con gran rapidez a los estudios de la teoría de la administración.

Es necesario dos pasos según (Bueno Campos, 1996), el primero, estudiar a la organización desde una perspectiva Macroorganizativa, es decir, del diseño estructural y Microorganizativa desde el comportamiento, procesos y funciones; el segundo, identifica las variables contingenciales.

Estas variables son:

• La Tecnología: "se refiere a la suma total de conocimientos de los que disponemos sobre la manera de hacer las cosas, incluye eventos, técnicas, diseño, producción, procesos y tareas", esta variable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa de la empresa, la División del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales varían según el tipo de organización.
• El Tamaño: el grupo ASTON realizo trabajos a 52 organizaciones y determinó que la variable que afecta "la estructura, es el tamaño y no la tecnología", ya que la influencia de la dimensión en la empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.
• La Antigüedad: la edad de la organización influye en el diseño, funciones y la formalización de la organización. Esta variable conjuntamente con la de tamaño afectan en gran medida a la dirección intermedia y al staffs directivo, lo cuales son esenciales para que se cumplan con efectividad los procesos de la organización.
• El Poder: condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable, es decir, si es externa o interna.
• La Propiedad: puede considerarse un elemento del poder pero dada su relevancia se estudia como una variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la alta dirección.
• La Cultura: son "los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los procedimientos y las característica generales de los miembros de la empresa", esta variable condiciona el diseño y los resultados de la institución, nos comenta (DAVEMPORT, 1997) que la cultura vista desde una perspectiva ecológica establece los procesos de funcionalidad y recoge los estilos de comunicación.
• El Entorno: es el contexto en que actúa la organización el cual "representa aquel que se adaptará" (CHUN, 1999, p. 6) o desaparecerá del mercado, esta variable nos explica (GOLDHABER, 1991) que estudia la conversión de las entradas (input) y salidas (output) y las transacciones entre la empresa con el entorno.

Autoorganización. DURANTE

¿Qué es la auto-organización?

La autoorganización es un proceso en el que la organización interna de un sistema, generalmente abierto, aumenta de complejidad sin ser guiado por ningún agente externo. Normalmente, los sistemas autoorganizados exhiben propiedades emergentes.
La autoorganización es objeto de estudio interdisciplinar, pues es una propiedad característica de los sistemas complejos, ya sean éstos matemáticos, físicos, químicos, biológicos, sociales o económicos.

Historia de la idea
Los antiguos atomistas creyeron ya que, dadas unas condiciones espaciales y temporales suficientes, la autoorganización de la materia había aparecido como un producto natural necesario. Aristóteles añadió las causalidades formal y final para explicar las formas en las que recurrentemente se organiza la materia en el mundo natural. La introducción de una inteligencia divina a partir de la escolástica para dar cuenta de las formas naturales hizo prácticamente desaparecer a las teorías de corte inmanentista hasta el siglo XIX. La Naturphilosophie, partiendo de ciertos pasajes de la Crítica del Jucio de Kant volvió a hablar de las "leyes universales de la forma". Sus ideas cayeron en desuso hasta los albores del siglo XX, con la obra de D'Arcy Wentworth Thompson.
El término "autoorganización" fue introducido por vez primera por Emmanuel Kant en la Crítica del juicio y recuperada en 1947 por parte del psiquiatra e ingeniero W. Ross Ashby. El concepto fue pronto utilizado por los cibernetistas Heinz von Foerster, Gordon Pask, Stafford Beer y el propio Norbert Wiener, en la segunda edición de su "Cybernetics: or Control and Communication in the Animal and the Machine" (MIT Press 1961). El concepto de "auto-organización" fue adoptado por todos aquellos asociados a la teoría de sistemas en la década de 1960, pero no se convirtió en un lugar científico común hasta su adopción por parte de los físicos y, en general, de los investigadores de sistemas complejos en las décadas de los setenta y ochenta.

Ejemplos de autoorganización

Autoorganización biológica:
Filotaxis de hojas opuestas
*Desde el trabajo de Turing, la filotaxis se ha convertido en un ejemplo clásico de patrón resultante de un proceso autoorganizativo.

Autoorganización política:
*La política de lo directo pone énfasis en que las soluciones en cuestiones éticas, económicas, tecnológicas, etc., deben partir de los propios interesados o intrínsecamente afectados por un asunto, y tener en consideración primordial las relaciones humanas directas y las personas en concreto, creando así mecanismos de interacción directa, que son la base del anarquismo el cual busca que las personas obtengan poder directo sobre su vida.
Con un desenvolvimiento de las diversas relaciones humanas de los seres individuales y colectivos de forma autónoma, es decir desarrollando por su propia cuenta (directamente) su potencial de determinación, asociación, etc., carecen de la necesidad de factores de dirección externa a los interesados.

Buscando la Organización Educativa del Futuro. DURANTE

NAVE ESPACIAL

El durante de hoy consistió en ordenar por orden de preferencia qué nos llevaríamos a la luna, los siguientes elementos que se muestran en la imagen. Y después de hacer esta actividad, relacionar los elementos con la organización escolar, y una vez relacionado cada término, ordenarlos por preferencia.

Al principio nos costó relacionar los elementos con las escuelas, pero lo conseguimos y muchos de nuestras relaciones las dijimos en voz alta para toda la clase y se consideraron como aceptables, es decir que no estabamos confundidos con nuestras relaciones.

Me ha parecido una actividad muy imaginativa y eso me gusta.